신속하게 피드백을 제공하십시오.
개선해야 할 부분에 대한 연례 검토를 기다리지 마십시오. 문제에 신속하게주의를 기울여 세부 사항이 마음에 새롭습니다. 사건 다음날이 최적의 장소입니다. 약간의 시간을 갖는 것은 너무 뜨거운 감정을 가라 앉히고 당신이 당신의 말을 준비하고 더 사려 깊게 할 수있게합니다. 그 순간에 양 당사자는 더 강력하고 덜 도움이되는 반응을 보일 것입니다. 웨딩 그룹 , 리더십 및 팀 개발 회사입니다. 연간 또는 분기 별 검토는 목표를 다루고 미래 지향적 인 피드백에 초점을 맞춰야합니다. 예를 들어, 누군가가 경력을 발전시키기 위해 어느 정도해야 할 일 (데이터 분석에 더 능숙 해지려면 다음 레벨).
당신의 의도를 기억하십시오.
애초에 피드백을 공유하고 싶은 이유를 생각해보십시오. 그 사람의 성공을 돕고 싶기 때문에 그렇게하는 것입니다. 그 당시에는 그보다 덜 자비 롭다고 느낄 수 있습니다. 나쁜 습관을 억제하거나 엉성한 작업을 고쳐야한다고 생각할 수도 있지만, 어떤 종류의 피드백이든 팀이 배우고 성장하는 데 도움이됩니다. 당신은 또한 그들의 신뢰를 얻고 싶어합니다. 피드백을 제공하지 않으면 다른 사람이 당신이했던 것만 큼 좋은 일을 할 수도 있고하지 못할 수도 있다고의 인력 운영 책임자 인 Freyan Billimoria는 말합니다. Skillshare , 온라인 학습 커뮤니티입니다. 대화 중에 의도를 표현하십시오. 내가 당신을 염려하기 때문에이 말을하는 것입니다. 당신이 가능한 한 효과적 이길 바랍니다.
전달이 아닌 내용에 대해 생각하십시오.
포터는 많은 관리자가 자신이 말하려는 내용 대신 타격을 어떻게 완화할지에 대해 걱정합니다. 그것은 연설을 준비하고 프레젠테이션 내용보다는 입을 옷에 집중하는 것과 같습니다. 내 핵심 메시지는 무엇입니까? 이 사람이 대화에서 무엇을 빼앗길 바라나요? 다음에 무슨 일이 일어나고 싶습니까? 말할 내용을 적고 샤워를하거나 믿을 수있는 동료에게 연습하세요. 감정에 대해 논의하기보다는 행동이나 행동에 초점을 맞추고, 그 회의에서 사람들을 6 번 방해 한 것을 알아 차린 것처럼 구체적인 예를 제시하세요 (동료에게 무례한 것보다).
질문부터 시작하십시오.
토론은 독백이 아닌 대화 여야합니다. 의견을 나누기 위해 대화를 나누고 싶습니다. 그 확인은? 그렇다고 말하는 것은 인간의 본성이지만 허락을 구하면 관계를 강화할 수 있다고 Porter는 말합니다. 또 다른 전술 : 다른 사람이 대화를 이끌도록하십시오. 말하고 싶습니다. 엑스 . 무엇이 잘되었다고 생각하십니까? 무엇을하지 않았다고 생각하십니까? 직원에게 응답 할 시간을주십시오. 많은 경우에 그들은 이미 부족한 부분을 알고 있다고 저자 인 Fran Hauser는 말합니다. 좋은 소녀의 신화 ($ 16; amazon.com ). 비판이 아닌 공동 작업으로 대화를 구성하면 어조가 더지지 적입니다.
더 적은 단어를 사용하십시오.
최대한 구체적으로 작성하십시오. 모호하거나 진부한 문구 (임원의 입회를 위해 작업해야 함) 또는 설탕으로 코팅 된 피드백은 청취자에게 혼란스러워서 그들이 귀하의 요점을 완전히 놓칠 가능성을 높입니다. 누군가가 마감일을 놓쳤다 고 100 단어를 사용하면 너무 설명이 많다고 Porter는 말합니다. 그리고 필러 단어와 유연제 (과로 한 것을 알고 있습니다)에 대한 정보를 얻으면 피드백이 개인적으로 느껴지고 편견이 스며들 수 있다고 Billimoria는 말합니다. 대신 요점을 파악하고 관찰 한 내용을 언급하십시오. 마지막 두 보고서의 마감일을 놓친 것으로 나타났습니다. 어떻게 된 거예요?
메시지에 물을주지 마십시오.
두 가지 칭찬 사이에 부정적인 피드백을 끼치는 일반적인 습관은 본능적 일 수 있지만 관리자가 저지르는 가장 큰 실수 중 하나라고 Billimoria는 말합니다. 일회용 칭찬 안에 피드백을 숨기면 말의 힘이 사라집니다. 사람들은 그것이 오는 것을 봅니다. 그런 다음 그들은 긍정적 인 것을 무시하고 부정적인 것을 기다릴 것이고 당신이 말해야하는 것을 신뢰하지 않을 것이라고 Porter는 말합니다. 친절하지만 직접적이기 위해 할 수있는 일 : 피드백을 긍정적으로 표현하십시오. 많은 것이 잘되고 있지만 개선이 필요한 사항에 대한 건설적인 피드백이 있거나 도움이 될만한 조언이 있습니다.
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컨텍스트를 제공하십시오.
누군가가 늦게 출근하는 경우 왜 관심이 있습니까? 아니면 프리젠 테이션 형식을 완벽하게 지정하지 않습니까? 대답은 분명 할 수 있지만 직원은 피드백의 이유를 이해해야합니다. 더 큰 그림 안에 구체적인 메모를 넣으십시오. 예를 들어, 우리 부서가 업무에 늦었을 때 다른 팀에도 영향을 미치거나 재무가 잘못 정렬 된 것처럼 보일 때 사람들이 귀하의 수치에 대한 확신이 부족할 수 있습니다. 귀하의 피드백이 중요한 이유를 설명하면 더 쉽게 전달하고들을 수 있습니다.
공감하십시오.
비판적인 의견을받는 것은 어렵습니다. 피드백을 얼마나 능숙하게 전달하는지는 중요하지 않습니다. 포터는 여전히 찌르고 있다고 말합니다. 지나치게 가혹하지 말고 상대방의 관점에 귀를 기울이고 침착하십시오. 또한 가능하면 당신이라는 단어를 피하십시오. 미묘한 단어 선택은 대화가 공격이 아닌 대화처럼 느껴질 수 있다고 Hauser는 말합니다. 예를 들어,이게 당신이 다르게했을 수 있다고 생각하는 것 대신에, 이렇게 말하세요.
직접 대면하십시오.
이메일이나 전화를 통해 어려운 뉴스를 전달하는 것은 유혹적이지만 직접 만나 (또는 Skype 또는 FaceTime을 통해)하는 것이 더 효과적이라고 Hauser는 말합니다. 서로의 비언어적 단서와 감정적 의도를 읽을 수 있습니다. 대면하는 것이 상대방이 당신의 연민을 느낄 수 있도록하는 유일한 방법이라고 Hauser는 말합니다. 또한 직원이 보이지 않으면 상대방이 화가 났는지 또는 당신의 말에주의를 기울이고 있는지 식별하기가 더 어려워집니다. 아무리 힘들어도 똑바로 앉아 눈을 마주 치십시오.
후속 계획을 세우십시오.
다음 단계에 대한 토론으로 대화를 마무리하십시오. 어떻게 도움이 될 수 있는지 물어보고 언제 다시 이야기해야하는지 함께 결정하십시오 (문제에 따라 며칠, 몇 주 또는 몇 달 후). 그런 다음 하루나 이틀 후에 다른 사람의 기분을 확인하십시오. 피드백을받는 사람이 대화에서 약간의 상처를 입는 것은 자연스러운 일이라고 Porter는 말합니다. 사람들에게 처리 할 시간을 주어야한다고 Billimoria는 말합니다. 강한 관계의 열쇠는 반복되는 것입니다. 그렇게하면 신뢰를 얻을 수 있고 다음에 피드백을 더 쉽게 공유 할 수 있습니다.
충분한 칭찬도 잊지 마십시오.
긍정적 인 피드백을 일상의 일부로 만드십시오. 단순히 불쾌한 대화로 짜 내지 마십시오. 요점은 단순히 사람들을 달래거나 모든 사람에게 트로피를주는 것이 아닙니다. 긍정적 인 피드백은 전문적인 개발 도구입니다. 무엇보다도 건설적입니다. 사람들이 자신이 잘하고있는 일을 알고 계속해서 할 수 있도록하는 것이 유용합니다. 둘째, 피드백에 대해 더 개방적이고 관대 한 문화를 만드는 데 도움이됩니다. 여기에서도 구체적으로 작성하십시오. 나는 당신이 그 도전을 처리하는 방식이 정말 마음에 든다거나 다른 부서의 동의를 얻기 위해 다른 부서와 이야기를 나눈 것에 감사합니다. 그리고 자주 말하십시오. 모든 비판에 대해 최소한 5 개의 칭찬을해야한다고 Hauser는 말합니다. 이것은 사람들이 피드백을 갈망하는 곳으로 이동시킵니다.
