자신의 업무에 감사하지 않는 상사에게보고하는 것은 동기 부여와 직장 사기를 크게 떨어 뜨릴 수 있습니다. 그러나 반드시 그럴 필요는 없습니다. 새로운 연구에 따르면 감독자의 낮은 수준의 지원은 사람들이 긍정적 인 변화를 일으키도록 동기를 부여 할 수 있으며 실제로 행복을 증가 결국.

현재 직장에서 리더십이 부족하여 좌절하는 사람에게는 희소식이 될 수 있습니다. 그러나 연구원들은 직원들이 이러한 기분을 북 돋우는 혜택을 얻기 위해 여전히 사전 예방 적이어야한다고 말합니다.

저널에 실린 새로운 연구 일과 스트레스 에는 포르투갈과 미국의 총 500 명의 직원에 대한 세 가지 연구가 포함되었습니다. 다양한 분야에서 일한 참가자들은 다음과 같은 세 가지 기본 조치를 결정하기 위해 설문지를 작성했습니다. 하루 일과가 끝날 때 얼마나 지쳤는 지 (정서적 피로), 리더가 자신의 요구를 얼마나 잘 지원했는지 (감독자 지원인지), 그리고 그들이 일반적으로 그들의 삶에 얼마나 만족했는지 (행복).

연구원들은 직원들이 상사가 자신의 업무를 이해하고 감사한다고 생각할 때 정서적 피로를 경험할 가능성이 적다는 것을 발견했습니다. 정서적 피로 했다 그러나 감독자 지원이 낮다고 생각하는 사람들은 행동 계획을 개발하고 다른 사람들의 조언과 지원을 구할 가능성이 더 높았습니다. 이는 자신의 행복 수준에 직접적인 영향을 미치는 활동입니다.

이스트 앵글리아 대학의 조직 행동 강사 인 카를로스 페레이라 페랄타 (Carlos Ferreira Peralta) 박사는 연구에 따르면 지원 감독자가 실제로는 양날의 검이 될 수 있으며 직장에서 감정적으로 지친 경험이 은색 안감. 이 연구는 사람들이 스트레스가 많은 업무 상황과 기분 사이의 부정적인 관계를 어떻게 극복 할 수 있는지를 조사한 최초의 연구 중 하나로 생각됩니다.

이 연구는 또한 사람들이 정서적 피로에 반응하는 방식 (문제에 대한 해결책과 타인과의 관계에 대한 해결책을 적극적으로 찾든간에)이 상사와의 관계보다 더 중요하다는 것을 보여줍니다.

우리의 연구 결과는 사람들이 참여하는 활동이 내부적으로 스트레스가 많은 경험에서 행복을 구축하는 데 핵심적인 역할을한다는 것을 시사한다고 Ferreira Peralta는 이메일을 통해 RealSimple.com에 말했습니다. 우리의 연구에 따르면 효과적인 전략과 지속적인 노력으로 정서적 피로를 다루는 것은 더 나은 행복으로 이어질 수 있습니다.

그러나 Ferreira Peralta는 낮은 수준의 감독자 지원이 나쁜 상사를 갖는 것과 반드시 ​​같은 것은 아니라고 지적합니다. 사실,이 연구는 관리자가 직원들과 더 많은 손을 떼는 것이 유익 할 때가 있음을 시사합니다.

지원을 제공하면 직원의 정서적 피로가 발생하는 것을 방지 할 수 있다고 Ferreira Peralta는 말합니다. 그러나 직원이 정서적 피로를 겪고있는 경우 요청시 지원을 제공하는 것이 유용 할 수 있습니다. 그렇지 않으면 직원은 자신의 행복을 향상시킬 수있는 대처 활동에 참여하거나 참여를 지연시킬 수 없습니다.

그것은 반 직관적 일 수 있다고 그는 덧붙였다. 증가하다 특히 힘든시기에 도움과 격려의 수준. 이상적으로는 교육 프로그램이 감독자가 지원을 제공해야하는 상황과 물러서야하는 상황을 구별하는 데 도움이 될 수 있다고 그는 말합니다.

물론, 진정으로 하지마 직원의 이익을 최우선으로 생각합니다. 당신의 것이 그 중 하나라면, 그 또는 그녀가 당신을 실망시키지 않도록하십시오. 대신,이 연구에서 단서를 취하고 지원 부족을 동기 부여로 사용하여 더 나은 것을 찾으십시오.