상사에게 부정적인 피드백을주는 방법

많은 전문가를 괴롭히는 경력 수수께끼가 있습니다. 상사 나 다른 상사에게 부정적인 피드백을 제공해야합니다. 좋은 사람이든별로 좋지 않은 사람이든 상관없이 높은 피드백을 받았을 것입니다.하지만 모두가 도움이되기를 바랍니다. 계속해서 건강한 칭찬과 비판을 제공하는 팀을 관리하는 경력 단계에 도달했을 수도 있습니다. 그리고 불편한 직면 많은 사람들을위한 것입니다. 적어도 위의 두 가지 시나리오는 사물의 자연스러운 순서를 따르는 것 같습니다. 그 밑에서 일하는 사람들에게 우수한 피드백을 제공하는 것입니다.

그러면 관리자를 관리해야한다면 어떻게됩니까? 당신의 상사는 그들이 개선 할 수있는 점을 정확히 지적 해달라고 공개적으로 요청할 수 있으며, 당신은 완전히 혀에 묶여 있습니다. 또는 삼키기가 더 어렵더라도 관리자가 요청했는지 여부에 관계없이 부정적인 피드백을 제공해야하는 위치에있을 수 있습니다. 함정처럼 느껴집니다. 그렇게하면 망할, 그렇지 않으면 망할 수 있습니다.하지만 전문적으로 행동하는 한 반대편에서 나올 것입니다 (약속). 건설적인 비판을 할 수 있다는 것은 그들에게 깊은 인상을 줄 수도 있고 승진하는 데 도움이 줄 아래.

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에티켓 전문가 Jodi R.R. Smith, 매너 스미스 에티켓 컨설팅 및 저자 에티켓 책 : 현대 매너에 대한 완전한 가이드 ($ 10; amazon.com ), 상사에게 2 센트를 제공 할 때 피해야 할 가장 큰 실수를 공유합니다.

실수 # 1 : 원치 않는 피드백 제공.

갑자기 거친 비판으로 상사를 때리는 것은 나쁜 계획입니다. '공식적으로 요청되지 않았다면 상사가 피드백을 원한다고 가정하지 마십시오.' 스미스는 말한다. (그리고 이것은 단순한 사무실 정치, 모든 상사가 자존심을 갖고있는 규칙이 아닙니다. 원치 않는 피드백은 누구에게나 받기 어렵습니다.) 여전히 할 말이 있다면 상사에게 다음 사항을 물어보십시오. 피드백을 원합니다. Smith는 다음과 같이 주제를 설명 할 것을 제안합니다. '우리는 지금 4 개월 동안 함께 일해 왔으며 몇 가지 트렌드를인지하고 있습니다. 제가 브레인 스토밍 해 온 몇 가지 아이디어에 개방적입니까? ' 그들이 말할 수있는 최악의 경우는 '아니오'입니다.이 경우 '그게 당신의 대답입니다. 스미스가 말 하니까 (적어도 지금은) 그대로 두어야합니다.

원치 않는 피드백은 자신의 관리 스타일이나 성격을 목표로 할 때 훨씬 더 개인적이기 때문에 특정 비즈니스 결정이나 전략에 비해 덜 환영합니다. 그들이 전반적인 태도, 당신 (및 다른 팀원들)에 대한 대우, 또는 그들의 특정 작업 방법에 대한 당신의 의견을 위해 바닥을 열면, 조심스럽게 진행하십시오. 어떻게 만들어 졌는지 접근 당신 느낌 (유용한 '나'진술 사용), 구체적인 예를 인용하고 개선을위한 제안을 함께 제공합니다 (이에 대해서는 잠시 후에 설명하겠습니다).

실수 # 2 : 타이밍이 맞지 않습니다.

두 사람 만 얼굴을 맞대고 대화 할 특정 시간을 지정하십시오. ``대부분의 직장에서 상사에게 피드백을 제공하는 것은 공식적인 회의 여야합니다. '특정 시간을 정하기 전에 상사가 피드백을 듣는 데 관심이 있는지 확인하십시오. 의심 스러울 때는 공식적인 태도를 취하는 것이 낫습니다. 평상시에도 직장 상사를 다른 사람 앞에서 비난하지 말고 절대 고객 앞에서 비난하지 마세요. '

실수 3 : 질문하지 않음.

Smith가 권장하는 한 가지 전략은 기자가되는 것입니다. 비난을 제기하고 의견을 사실로 말하는 대신 더 나은 질문을하십시오. 무엇을 놓치고 있는지 또는 어떻게 개선 할 수 있는지 생각해보십시오. “당신이 아직 이해하지 못하는 이유로 상사가하는 일이있을 수 있습니다.”

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예를 들어, 상사가 동료에게 더 중요한 임무를 계속 부여하여 성과가 저조한 것처럼 보이게하거나 개인적으로 경시 감을 느끼게 할 수 있습니다. 그러나 관리자는 귀하가 그러한 방식으로 상황을 읽고 있음을 인식하지 못할 수 있습니다. 그들은 당신이 곧 더 흥미로운 일을 할 수 있도록 업무량을 줄여 주거나, 당신이 그런 성격의 프로젝트에 관심이 있다는 것을 깨닫지 못했기 때문에 당신을 우회 할 수 있습니다. 'X 또는 Y 책임을 얻기 위해 내가 할 수있는 일이 있습니까?'라고 적극적으로 묻는 것이 귀하의 임무입니다. 앞으로 더 많이 참여하고 싶어요. '가 아니라'항상 다른 사람들에게 더 나은 프로젝트를 제공하고 나를별로 좋아하지 않는 것 같습니다. ' 차이점이 보이십니까?

실수 # 4 : 제안이나 해결책없이 오는 것.

좋은 관리자는 불만 사항을 관찰 할뿐만 아니라 가능한 해결책을 브레인 스토밍하는 데 시간을 투자 한 보고서에 감사 할 것입니다. 문제를 알아 차리는 사람이 아니라 문제 해결 자로서이 회의에 참석하십시오. 이는 귀하의 의도가 단순히 불만을 표명하는 것 이상을 보여줍니다. 귀하는 성과를 방해하는 무언가를 수정하거나 개선하기 위해 여기에 있습니다.

상사가 혼란스럽고 뒤죽박죽 된 이메일 과제를 보내고 줄 사이를 읽어서 해독하기를 기대합니까? '필요한 것을 글 머리 기호 형식으로 이메일로 보내 주시겠습니까? 나는 명확한 개요를 가지고 최선을 다하고 있으며 모든 질문을 올바르게 처리하고 싶습니다. ' 그리고 '귀하의 이메일 지시 사항이 제게 이해가되지 않습니다. 그래서 제 작업에 결코 만족하지 않는 것입니다.'라고 말하지 마십시오.

실수 # 5 : 비난.

이 상황에서 명확성, 공감 및 외교가 가장 큰 자산이 될 것입니다. 명확하고 신속하게 요점에 도달하는 것이 중요하지만 총을 쏘지 마십시오. 당신의 말과 당신의 바디 랭귀지에주의하십시오 : '상사가 당신의 피드백을 듣기로 동의했다면, 당신의 말을 신중하게 선택하십시오.'Smith는 말합니다. '문자 그대로 또는 비유적인 손가락으로 가리 키지 말고 목소리를 차분하고 고르게 유지하십시오.'

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당신을 끊임없는 피해자로 여기는 언어를 피하십시오. 다음과 같이 말하지 마세요. '당신은 나와 만날 수 없으며, 만나면 항상주의가 산만 해집니다.' 대신 다음과 같이 해보십시오. '2 주마다 15 분 동안이라도 중단없는 대면 회의를 통해 가장 많은 이점을 얻을 수 있습니다. 나는 당신이 얼마나 바쁜지 알고 있지만 더 정기적으로 일대일 일정을 잡을 수 있습니까? 캘린더에 설정해 드리겠습니다. '